Теория поведения личности

С давних пор философы пытались выявить закономерности тех или иных форм поведения
личности, определить, почему с одним человеком легко найти общий язык, а с другим нет никакой возможности, чем определяется логика поведения отдельного человека.

Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые
зависят от ряда факторов.

К основным факторам, характеризующим личность и ее поведение, относятся:

природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности;

система потребностей, мотивов, интересов;

система управления личностью, ее «я-образ».

Природные свойства индивида — это то, что заложено в нем от рождения и, как правило,
характеризуется той или иной степенью выраженности таких динамических характеристик, как
активность и эмоциональность. Активность индивида выражается в стремлении к разного рода
деятельности, проявлении себя, силе и быстроте протекания психических процессов, двигательной реакции, т.е. выступает как свойство деятельности индивида.

Крайним выражением активности является, с одной стороны, большая энергия, стремительность в движении, деятельности, речи, а с другой — вялость, пассивность психической деятельности, речи, жестикуляции.

Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбудимости индивида, динамике его эмоций и чувств, характеризующих отношение к окружающему миру. В начале 20-х гг. XX в. швейцарский психиатр К.-Г. Юнг предложил характеризовать психологические особенности
индивида через понятия «экстраверсия» — «интроверсия».

Экстраверсия (extra — вне) указывает на такие психологические особенности (индивида), когда
он сосредотачивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счет своих
собственных интересов, принижения личной значимости.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность,
проявление инициативы (иногда излишней), социальная адаптированность, открытость внутреннего мира.

Интроверсия (intro — внутрь) характеризуется фиксацией внимания личности на своих
собственных интересах, своем внутреннем мире.

Интроверты свои интересы считают наиболее важными, придают им высшую ценность. Для них
характерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу,
достаточно сложная социальная адаптация.

Сочетание интроверсии-экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет
темперамент личности.

Понятие «темперамент» происходит от латинского слова temperamentum — надлежащее
соотношение частей, соразмерность.

Наиболее известные виды темперамента (сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик) введены
еще Гиппократом в V в. до н.э. и их название сохранилось до сих пор, хотя содержание изменилось.

Темперамент— совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих
динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение и проявляющихся:

у холериков — бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выраженной рациональностью;

у флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений;

у меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, склонностью
глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события;

у сангвиников — подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью,
общительностью.

Перечисленные четыре типа темперамента являются относительно устойчивыми и мало
подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.

840-е годы группа американских ученых под руководством Г.Айзенка предложила графическую
интерпретацию понятия темперамента как результат взаимосвязи двух вышерассмотренных факторов:

экстраверсии и эмоциональной устойчивости. Эта группа разработала тест по определению
преобладающего темперамента личности.

По оси «х» откладывается количество баллов, характеризующих интроверсию-экстраверсию, а
по оси «у» — количество баллов, характеризующих эмоциональную стабильность, — нейротизм.

Пересечение двух координат позволяет найти точку, наиболее соответствующую темпераменту
личности.

Позднее было разработано немало более развернутых тестов, которые позволяют составить
расширенную картину личностных характерстик индивида.

Наиболее известные и употребляемые тесты: MMPI, Кэттеллы и др.

Знание возможной реакции индивида (исходя из его темперамента) позволяет опираться на
положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные.

Так, на порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше противопоставить активность, эмоциональность, печаль меланхолика можно нейтрализовать оптимизмом.

Психологи достаточно часто отмечали, что при подготовке справок сангвиники, как правило,
часто пишут черновики сокращенно или их вовсе не пишут, холерики нередко из-за невнимательности делают элементарные ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и опоздать с завершением работы.

Таким образом, знание индивидуально-психологических особенностей работника помогает
правильно выбрать форму поведения с ним.

Другой важной характеристикой личности является ее характер, т.е. совокупность устойчивых
психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе.

Следует отметить полярность характерологических черт: принципиальность —беспринципность, трудолюбие — леность, аккуратность — неряшливость, щедрость —расточительность и т.д.

Черты характера вытекают из конкретных условий, социальной среды жизни и работы личности
и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.

Психологические свойства личности, также связанные с природными данными, составляют еще
одну важную ее характеристику— способности.

Способности определяются динамикой приобретения индивидом знаний, умений и навыков и его
возможностью выполнять определенный вид деятельности.

Вторым фактором, или компонентом личности, является система ее потребностей, мотивов,
интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Создано множество теорий, объясняющих поведение человека.

Философы с давних пор предпринимали попытки определить источники и побудительные мотивы активности личности. Некоторые предполагали, что основным мотивом
поведения человека является его стремление к удовольствию (учение гедонизма), другие — чувство долга (учение Э. Канта).

Широкую известность получил бихевиоризм— направление в американской психологииXX в., предметом исследования которого были различные формы поведения личности, понимаемые как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды.

Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его
потребностей. Наиболее известные авторы: А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и ряд других.

Потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека
побуждение к действию.

Это может быть пища для нормальной жизни, жилье, чтобы спрятаться от непогоды, красивые
украшения для женщины, чтобы выделиться, и т.д.

Количество и разнообразие потребностей человека огромно.

Выделяют первичные потребности, т.е. потребности, вызванные физиологией человека: в пище,
воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование его как биологического вида.

Вторичные потребности вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они
намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности,
условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.

Интересна и достаточно наглядна мотивационная модель потребностей, предложенная Масловым (Маслоу).

Потребности личности во многом определяет успех занятий бизнесом. С одной стороны, само
проявление интереса к бизнесу, работа в нем являются реакцией индивида на удовлетворение своих социальных потребностей (добиться успеха, преуспеть, заняться общественно
значимым делом и т.д.).

Но, с другой стороны, только знание реальных потребностей клиентов, умение прогнозировать их развитие позволят этому бизнесу состояться.

Изделия, услуги, предлагаемые на рынке, только тогда завоюют значительное место, если смогут
удовлетворить конкретную потребность клиента.

Известный американский специалист по управленческому консультированию П. Дракер писал:

«Никто не платит за сам «товар». Платят за удовлетворение как таковое — в лучшем случае, можно выпустить средства его достижения».

Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида.

Мотив — то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с
удовлетворением определенных потребностей.

Пример: Поиск новой работы успешно и хорошо оплачиваемого сотрудника. Мотивом такого
поступка может послужить неудовлетворенность работой, снижение интереса к выполняемым
обязанностям, а может, и изменение отношений с начальством, обстановки в коллективе или усиление социальной напряженности в отношениях с коллегами.

Во всех случаях знание истинных мотивов поведения специалиста поможет избежать потери
хорошего работника, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Не менее значимым для успешной деятельности специалиста является понятие интереса.

Интерес — форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или
иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Интересы личности могут быть крайне
разнообразны: интерес к музыке, технике, природе и т.д. Главное в данном понятии связано с тем, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес
средством достижения своих целей.

Пример:

цель — выделиться, прославиться, заработать деньги;

интерес — к музыке;

организация поведения — изучить музыкальный бизнес и на основании своих знаний и
музыкальных навыков организовать собственную деятельность.

Эти понятия тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга.

Третьим компонентом, определяющим поведение личности, является система управления или «я- концепция».

Ее суть состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости,
своего «я», в том, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем.

Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях,
ориентации, самоуважении, уверенности в себе.

Его операционный, или практический смысл состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром строятся, исходя из видения своего «я», из того факта, как
реакция окружающих соотносится с собственной реакцией индивида.

Стабильность«я-образа» является предпосылкой последовательности и устойчивости
поведения человека. Индивид стремится установить и постоянно поддерживать определенный
набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность.

В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку  другим людям. В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не  соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они  соответствуют «я-образу».

Например, если индивид оценивает объективно свои способности и в процессе работы допустил
неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание.

При завышенной самооценке
замечание будет воспринято либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной
самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего
реального «я». Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического«комфорта» личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе.

Неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры в общении (игнорирование информации, чужого мнения и др.) и порождает конфликтность поведения.

Каждый человек вырабатывает свои формы защитных механизмов личности, иногда на
бессознательном уровне. Вот, некоторые из них:

Вымещение — имеется в виду переориентация отрицательного импульса или неприятного
чувства с одного объекта, недоступного для ответного действия, на другой, более досягаемый.

Проекция — бессознательное приписывание другому лицу собственных негативных чувств,
желаний, черт. Как правило, действие данного механизма особенно характерно для лиц, неспособных понять собственные недостатки (завышенная самооценка).

Кроме того, в  межэтнических отношениях в результате действия данного механизма целой группе лиц могут приписать  собственные неосознанные отрицательные черты, что крайне затрудняет процесс общения.

Идеализация. У некоторых личностей иногда формируется идеализированное представление о
себе, о своем «я», они рассматривают себя как совершенство, не видя своих недостатков.

Создание такой «я-концепции» на практике ведет к разного рода межличностным
осложнениям, так как, руководствуясь ею, человек начинает предъявлять совершенно неадекватные  требования к окружающим.

Пример:

Человеке идеализированным «я» всегда ищет признания. Он постоянно нуждается в том, чтобы
его «похлопывали по спине, чтобы его хвалили». Любой намек на критику воспринимается им как оскорбление.

Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе,
реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности.

Социализация — это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом
норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу.

Данный процесс является достаточно сложным, иногда болезненным, происходит в несколько
этапов и продолжается всю жизнь человека: при смене социальных групп, институтов и особенно при смене социальных ориентиров общества.

Процессы, которые происходят в настоящее
время в нашем обществе, характеризуются принципиальным изменением социальных установок, что  находит отражение в изменении норм и ориентиров личности. Практически каждый человек
вынужден по-новому искать свое место в создающемся обществе, происходит переоценка многих
ценностей,меняются самооценки.

Социализация личности возможна только при взаимодействии с другими индивидами, т.е. в
группе, коллективе.

Понятие «коллектив» занимает одно из центральных мест во многих разделах управления.

Что понимается под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в
системе управления?

Коллектив — социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая
деятельность.

Вместе с тем коллектив — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на
другое лицо, одновременно испытывая его влияние.

Коллективы могут быть небольшими (3—5 человек на уровне отдельного подразделения) и
многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ. В любом случае коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности.

Быть членом какого-то коллектива позволяет человеку реализовать одну из своих объективных
социальных потребностей — сопринадлежность к группе, коллективу. Человеку необходимо
принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач.

Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно
через коллективы происходит социализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил.

Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в
соответствии с присущими ему законами функционирования и развития.

Другой функцией коллектива является создание для личности социальной среды ее существования.

Кроме того, в коллективе происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль коллектива
в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства
преуспевающих компаний.

Так, при формировании принципов успеха Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил
и средств на поддержание благоприятного климата в коллективе, обращают внимание на особую
функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в коллективе и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива —  одной семьи.

Само понятие «коллектив» является обобщающим, так как в крупных коллективах можно найти
множество различных групп (структур), создающихся по возрасту, профессиональным интересам и т.д.

Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:

1) Единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации,  которые объединяют
индивидов в коллектив. Если мы говорим о производственном коллективе организации, то цели задаются извне.

Отсюда одна из задач управления состоит в правильной формулировке
цели. Если же речь идет о неформальной структуре, то цель является образующим началом
именно данного коллектива: совместное проведение досуга, выполнение каких-то работ, заданий.

Руководство — без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя
руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними задачи, иначе невозможно
рационально организовать любую совместную деятельность.

Дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило,
это неписаные моральные нормы, свойственные только данной группе, данному коллективу.

Дисциплина обеспечивает определенный распорядок деятельности коллектива по достижению
поставленной цели, способствует торможению, блокировке тех тенденций, которые мешают реализации общей цели.

Дисциплина вводит личность в определенный стереотип поведения, принятый в данном коллективе, создает условия для нормальной работы.

Вместе с тем необходимо отметить, что сила влияния коллектива, группы на личность
достаточно велика. Уже давно в западной литературе разработано и широко освещается понятие
конформизма, т.е. уступка давлению группы.

В настоящее время разработано множество подходов к классификации коллективов. С
точки зрения работы служб управления персоналом интересно рассмотреть формально-неформальные коллективы (группы).

Формальные коллективы (структуры коллективов) создаются по воле руководства для
организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.

Первичные коллективы— это коллективы отделов, служб, участков, бригад, объединяющих
работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники
вступают в непосредственные отношения.

Вторичные коллективы  действуют в масштабе отдела, цеха;

степень непосредственного взаимодействия всех членов такого коллектива намного ниже (при
численности фирмы, скажем, в 10 000 человек отдельные работники могут вообще не знать друг друга), но принадлежность к фирме имеет большое значение для каждого индивида.

Неформальные коллективы (группы), иногда в литературе называемые неформальными структурами коллектива, создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели.

Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, которых объединило недовольство
руководителем.

Сила воздействия неформальных групп —достаточно большая в организации, а при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет
усилия руководства.

Исследования неформальных групп, законов их функционирования, их влияния на работников
проводились давно, начиная с 20-х годов. Известны эксперименты Элтона Мэйо. Результаты
Хоторнского эксперимента показали, что социальные взаимоотношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них, и это необходимо
учитывать при управлении коллективами.

Даже в хорошо спроектированной организации и разумно разработанной формальной структуре коллектива неучет малых групп и неформальных лидеров, которые в них существуют, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой.

Неформальный лидер — это специалист, не являющийся официальным руководителем, но в силу
своих личных качеств, профессиональных навыков или других качеств пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.

Существование неформальных групп и объединение в них работников усиливает основные
функции коллектива и добавляет некоторые новые.

В неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощь у коллеги. Новый
работник быстрее обратится за советом к коллеге, чем к своему начальнику. Это приводит к тому, что новые работники тоже стремятся участвовать в таких группах.

Кроме того, люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть
ближе к тем, кому они симпатизируют.

Опыты американских ученых показали, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии метр-полтора, а не
на расстоянии нескольких метров. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может
удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких
стадий развития. Процесс и искусство управления коллективом со стороны руководителя заключается.

К таким стадиям относятся:

возникновение;

формирование;

стабилизация;

совершенствование или распад (последняя, естественно, противоположна предыдущим стадиям,
отрицает их).

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или приходом
нового начальника. На этой стадии задаются целевые установки (внешней организацией),
проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, системы отчетности.

На данной стадии только вырабатываются взаимные требования «начальник-подчиненный», взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое малое предприятие. Цель его деятельности и структура организации
определены, отдельные работники подобраны, но это еще не коллектив. У них нет опыта совместной деятельности, опыта реализации отношений «начальник-подчиненный», не
определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии — исполнительская, преобладает настроение ожидания,
иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый начальник.

Стадия формирования предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние
воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное  мнение
коллектива.

Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной стороны, создание малых
групп — процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны,
значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может
затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом.

Поэтому задача руководителя на этой стадии — умелое распределение баланса сил между неформальными группами  (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или  отдельным исполнителям).

Западные специалисты рекомендуют для сплочения коллектива, особенно на стадии его
формирования, проводить совместные мероприятия: спортивные, культурные.

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и
действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы
социальные нормы коллектива, сложилось общественное мнение. Такой коллектив достаточно
стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям.

Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать
определенные сложности с точки зрения управления.

Более высокая производительность возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. В противном случае наблюдается тенденция к
сопротивлению переменам.

В результате действия внешних и внутренних факторов (в экономической ситуации, во внешней
среде) коллектив может перейти в стадию стабилизации (совершенствования) или распада.